Le renouvellement du corps professoral

Mémoire présenté au conseil supérieur de l'éducation par la Fédération québécoise des professeures et professeurs d'université

17 JANVIER 2003

Introduction

Fondée en 1991, la Fédération québécoise des professeures et professeurs d’université (FQPPU) regroupe 20 syndicats et associations rassemblant quelque 8000 professeures et professeurs du milieu universitaire au Québec. La Fédération agit comme porte-parole sur toutes les questions touchant l’enseignement supérieur et la recherche, l’Université et son développement et le rôle des professeurs, tant dans leur milieu de travail que dans la société en général.

Cette consultation à laquelle le Conseil supérieur de l’éducation nous convie aujourd’hui revêt une grande importance pour la Fédération québécoise des professeures et professeurs d’université (FQPPU). Au cours de la décennie 90, les universités ont perdu de nombreux postes de professeurs et il nous apparaît urgent de renverser cette situation.

La FQPPU a fait de nombreuses représentations auprès du gouvernement du Québec, des ministères de l’Éducation ainsi que des Sciences, de la Recherche et de la Technologie quant à l’urgence d’accorder aux universités le financement de base leur permettant d’accomplir leurs missions et de se développer en vue de répondre aux attentes de la société du savoir. Elle a aussi fait des recommandations au gouvernement en vue d’un accroissement significatif des fonds pour la recherche, ceux qui sont octroyés aux organismes subventionnaires ainsi que les coûts indirects de la recherche versés directement aux universités.

En dépit d’une légère reprise du financement universitaire, la FQPPU considère qu’il est encore nécessaire de l’accroître de manière significative en vue d’assurer le renouvellement du corps professoral tout en préservant la collégialité et l’accessibilité sur le territoire québécois aux études universitaires dans les disciplines et programmes librement choisis par les étudiantes et les étudiants.

Mise en contexte

Le renouvellement du corps professoral, devenu incontournable, suit une période de baisse des effectifs professoraux dans les universités québécoises. Globalement, il s’inscrit dans un contexte de restructuration économique et de renouvellement des modes de gestion hérités des années 80 et 90. Faut-il rappeler que cette période fut marquée d’une volonté de faire des marchés les principaux régulateurs non seulement de la vie économique, mais de l’ensemble des activités des sociétés. Il s’en est suivi des coupures budgétaires dans le domaine public et une tendance à importer des pratiques de gestion propres aux secteurs économiques engagés dans des marchés compétitifs. Parmi l’ensemble des conséquences sur l’économie et sur la vie des populations, mentionnons entre autres celles qui concernent particulièrement la main-d’œuvre, à savoir l’instauration de pratiques de différentiation des catégories de personnels, des plus favorisés et choyés jusqu’aux travailleuses et travailleurs totalement précarisés et abandonnés à eux-mêmes et la montée de l’itinérance dans les pays développés. C’est dans ce contexte que les universités soumises à des coupures budgétaires de la part de l’État et amenées à produire davantage, notamment au service de la société marchande, se voient dans l’obligation de rationaliser leurs opérations et de structurer leurs activités «productives» en empruntant le modèle dominant que d’aucuns voudraient imposer à tous.

Les années 90 ont été particulièrement menaçantes pour le système universitaire que le Québec avait mis en place pour son propre essor depuis les années soixante. Pendant cette période, la FQPPU a revendiqué avec détermination le maintien de conditions propices à l’offre de services universitaires de qualité. Depuis sa fondation, la Fédération a pris position pour un système universitaire public accessible à tous ceux et celles qui ont le talent et la volonté de poursuivre leurs études¹. En outre, la FQPPU reconnaît le caractère spécifique du milieu universitaire notamment en ce qui concerne l’essentiel lien «enseignement-recherche»² et la nécessité de préserver un espace créatif et innovateur pour soutenir et orienter le développement de la société. L’autonomie universitaire, la liberté académique, la collégialité et le respect mutuel sont parmi les caractéristiques de cette spécificité que la Fédération entend contribuer à préserver alors que la redéfinition de l’Université et des universités paraît inévitable.

Ces prises de position fermes de la part des membres de la FQPPU donnent le ton au contenu au mémoire que nous présentons sur le renouvellement du corps professoral.

1- Un enjeu fondamental pour la relève professorale : le financement des universités et ses conséquences

De nombreuses années de restrictions budgétaires laissent présentement les universités avec un déficit de professeures et professeurs qui s’accentuera compte tenu des prises de retraite prévues au cours de prochaines années. Les besoins anticipés au regard de la formation universitaire rendent la situation plus inquiétante encore. Par ailleurs, le remplacement du corps professoral laisse poindre des conséquences sur lesquelles nous allons revenir.

Les modes actuels de financement des universités québécoises ne privilégient pas un financement de base adéquat pour les universités, mais plutôt des financements ciblés et par projets. Tant la formule de financement de base que les financements pour les projets innovateurs et les fonds³ s’adressant aux chercheures et chercheurs imposent aux universités et aux professeures et professeurs des choix d’activités professorales, de recherches et d’interventions qui ne découlent ni d’une planification autonome des universités ni d’un processus démocratique de choix collectifs auxquels les communautés universitaires sont associées.

En particulier, l’incursion du gouvernement fédéral dans le financement des universités passe par le financement de chaires de recherche et l’octroi à des fondations privées de la responsabilité de l’allocation des financements de recherche, introduisant ainsi des tiers dans la prise de décisions relevant habituellement des universités. C’est le cas en particulier pour la sélection de projets hautement subventionnés et le choix des titulaires de chaires de recherche⁴.

Si des universités se félicitent de leurs succès dans l’obtention de ces nouvelles ressources financières et humaines, elles semblent ignorer une foule de conséquences sur leur fonctionnement interne, sur le climat de travail et sur les problèmes qui s’installent dans leur organisation. Notons à titre d’exemples le contournement des conventions collectives et ses conséquences, la croissance des dynamiques de harcèlement au travail, les réclamations des employés et employées au chapitre des «burn out», de la détresse psychologique et des congés divers.⁵ Par ailleurs, des inquiétudes commencent à poindre quant aux déséquilibres qui s’installent en faveur d’activités de recherche et d’enseignement répondant aux exigences de groupes d’intérêts particuliers.

Sans nier que les universités soient des institutions en synergie avec la société et, de ce fait, sont en continuel processus d’adaptation, la FQPPU considère que les universités comme service public doivent demeurer des lieux d’enseignement et de recherche accessibles. Pour ce faire, la FQPPU exige un engagement clair du gouvernement et des autorités universitaires en faveur de conditions de travail de qualité pour les professeures et professeurs, principaux responsables des services, pour les autres personnels et pour les étudiantes et étudiants, principaux destinataires des services universitaires. Ces conditions sont essentielles à un sain renouvellement du corps professoral.

Nous pensons que les modes de financement actuels menacent les universités dans leurs missions fondamentales et, en particulier, nuisent à un équilibre dans le développement des disciplines; celles qui sont perçues comme ayant un potentiel d’innovations commerciales à court et moyen termes étant largement favorisées au détriment de celles qui sont davantage fondamentales et/ou humanistes, littéraires et artistiques.

En outre, l’érosion de l’autonomie universitaire et des cultures institutionnelles, notamment de la liberté académique et de la collégialité nuit à un renouvellement optimal du corps professoral.

2- Des défis actuels : attraction, embauche et rétention du corps professoral

Parler de renouvellement du corps professoral, c’est bien sûr parler de recrutement, d’embauche et de rétention. C’est aussi parler de planification des ressources puisque les postes laissés vacants par les départs à la retraite, tout comme les nouveaux postes éventuellement créés pour répondre aux besoins accrus, sont mis en ballottage et alloués aux différents départements et disciplines, selon les stratégies diverses des universités⁶. Ceci se produit alors que les processus de gestion collective, en particulier d’embauche et d’évaluation, traditionnellement appliqués dans les universités sont de plus en plus souvent mis en veilleuse, parfois totalement ignorés, notamment à cause des nouvelles conditions de financement et du modèle concurrentiel en plein essor.

Faut-il rappeler que les défis de la relève et du renouvellement du corps professoral ne sont pas sans lien avec les pratiques institutionnelles? Les tendances qui s’installent menacent, à notre avis, l’atteinte d’une relève stable et de qualité.

A) Des orientations de gestion parfois questionnables

Les orientations et les pratiques de gestion en développement dans les universités nous paraissent particulièrement inquiétantes pour une relève professorale adéquate. Orientées vers un recrutement très ciblé en fonction des exigences du financement et des partenariats, ces pratiques nous semblent peu propices à attirer les candidates et candidats soucieux de développer un milieu d’enseignement et de recherche au service de la société québécoise et des étudiantes et étudiants ayant les talents et la volonté de poursuivre leurs études.

Un contexte concurrentiel où la fonction et la performance professorale se mesurent par la quantité de productions et les budgets de recherche est en totale rupture avec la passion pour l’enseignement, la recherche libre et la création dans l’optique de former de jeunes adultes à une pratique professionnelle et à la participation active et critique à la vie de la société. Une inquiétude persistante chez nos membres est celle de façonner des universités pour des travailleuses et travailleurs ayant perdu contact avec la mémoire collective et la culture institutionnelle et éventuellement dénués de la capacité de développer un sentiment d’appartenance avec une institution de haut savoir. En somme, la FQPPU craint l’avènement progressif de catégories d’universités, voire d’usines de production de main-d ‘oeuvre hautement qualifiée et de savoirs commercialement rentables et immédiatement utiles⁷. Ne parle-t-on pas de «production de doctorats» dans certaines analyses, faisant ainsi disparaître les personnes derrière les diplômes⁸.

Les universités québécoises comme système universitaire au service de la société et de la planète ne peuvent donner leur plein potentiel dans un contexte essentiellement compétitif où les petites unités ainsi que les secteurs à faibles contenus technologiques risquent de devenir des «parents pauvres» au sein des organisations. La hiérarchisation croissante des universités elles-mêmes et des départements et unités au sein des universités, encouragée par les palmarès de tous types, permet-elle de préserver des équilibres essentiels à la vie universitaire? Les interventions au quotidien, des luttes qui deviennent continuellement plus difficiles à poursuivre alors que l’autonomie universitaire et les mécanismes «traditionnels» de la collégialité s’effritent, semblent de moins en moins à la portée des professeures et professeurs. L’état de la collégialité dans les universités inquiète grandement les syndicats membres de la Fédération, soucieux qu’ils sont de préserver des acquis essentiels.

B) Les conditions du travail professoral

Les conditions du travail professoral invitent à délaisser la participation à toutes les instances de concertation et de décisions collectives au profit d’une spécialisation et d’une production «quantitative»; les fonds de recherche et les pages écrites et diffusées dans des revues prestigieuses étant au faîte des valeurs sûres.

Les modes de financement, en particulier ceux des chaires et des projets de recherche, provoquent une concentration des équipes et une centralisation /hiérarchisation de celles-ci qui nous apparaissent nuisibles au maintien d’une capacité créatrice et innovatrice québécoise. Sans nier que certains projets puissent se développer et aboutir parce qu’ils sont soutenus par des fonds importants et des équipes de grande taille, ce modèle unique s’appliquant à tous permet-il la préservation de la qualité du travail universitaire et assure-t-il un fort potentiel attractif de candidates et candidats à la profession? En valorisant un seul modèle de «professeur performant au plan de la recherche de pointe», on risque d’éloigner ceux et celles qui aspirent à une carrière professorale où les diverses fonctions de la tâche — enseignement, recherche, services aux collectivités et gestion académique — se conjuguent au fil des années. On risque de techniciser la profession par l’embauche de ressources essentiellement orientées vers les spécialisations très poussées. On risque aussi de provoquer une cassure entre les générations de professeures et professeurs et une disparition de notre mémoire collective et de nombreux acquis de notre patrimoine universitaire.

C) La présence d’une culture masculine et de discrimination systémique envers les femmes

Sujet délicat s’il en est un, la culture universitaire a, à maintes reprises, été dénoncée comme peu accueillante pour les femmes. S’il faut nuancer ce propos, il est certain qu’à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie des catégories professionnelles les femmes occupent une place qui correspond de moins en moins à leur poids démographique. En dépit des programmes d’accès à l’égalité instaurés dans les universités au cours des années 90 les tendances lourdes ne se sont pas modifiées et, si la présence féminine s’est accrue, elle est encore en faible croissance dans les secteurs traditionnellement à forte prédominance masculine⁹. En outre, avec l’arrivée des nouvelles sources de subventions fédérales, la proportion des femmes récipiendaires est en deçà de leur pourcentage au sein du corps professoral.

Pire encore, le constat que plusieurs professeures quittent leur poste à l’université après quelques années seulement a entraîné la mise sur pied du Comité paritaire sur la persévérance des femmes dans la carrière professorale à l’Université de Montréal. L’étude menée à l’Université de Montréal a révélé toute la complexité de la situation. Toutefois, l’une des conclusions du rapport souligne les différences quant au genre de relation que les femmes et les hommes entretiennent avec leur milieu de travail; la qualité de ce dernier constituant une dimension importante du bien-être des femmes¹⁰.

Y a-t-il là un problème persistant qui coupe le monde universitaire d’un potentiel de renouvellement important? Le Comité des femmes en milieu universitaire de la FQPPU s’intéresse activement à cette question et produit régulièrement des documents en vue de faire connaître et de sensibiliser les collègues et l’ensemble des partenaires universitaires à ces enjeux qui pourraient s’avérer cruciaux pour le renouvellement du corps professoral.

D) La mobilité des ressources découlant de la concurrence entre les universités

Les mouvements de professeures et professeurs au sein des universités constituent un autre indice inquiétant pour l’avenir du système universitaire. Si «l’immobilité relative» des années 90 posait problème, la «chaise musicale» qui se joue présentement n’est pas moins problématique. Quoiqu’il soit difficile de fournir des données sur la question, nul doute que le recrutement en cours provoque des déplacements qui mettent en péril certains départements et certaines universités, en particulier les universités en région. Elle répond bien sûr aux aspirations des professeures et professeurs d’améliorer leur vie professionnelle et leurs conditions de travail, ce qui est souhaitable. Cependant, dans les conditions actuelles — des universités dotées de moyens très inégaux et une pénurie de ressources professorales — un déplacement important des ressources instaure une instabilité chronique au sein de certaines universités et départements en même temps qu’elle contribue à une surenchère quant aux conditions pour l’attrait et la rétention des ressources professorales. Les universités en région pourraient subir plus fortement les pertes de ressources dans les domainesoù les pénuries sont les plus accentuées. Oserions-nous dire que le système en plein développement encourage la «cupidité individuelle» au détriment des conditions de travail adéquates pour toutes et tous? Des conditions de travail et salariales prenant en compte l’ensemble de la situation et réajustées pour assurer un fort potentiel attractif à la profession seraient, à notre avis, plus propices à un renouvellement optimal du corps professoral dans l’ensemble des universités.

3- Les conditions d’une véritable relève professorale

Le meilleur attrait pour une relève professorale de qualité réside dans l’amélioration des conditions de travail et un financement adéquat pour ce faire. Aussi longtemps que l’on encouragera essentiellement le développement de créneaux performants — îlots dans les universités — et des mécanismes de différentiation du corps professoral sous formes de primes de toutes sortes, d’exemptions d’impôts ainsi qu’un climat de travail en dégradation, les problèmes de la relève ne pourront, à notre avis, trouver une solution satisfaisante. Ces conditions de travail susceptibles de favoriser l’attraction, l’embauche et la rétention des professeures et professeurs et plus particulièrement d’un corps professoral équilibré entre les genres, les groupes d’âges et les personnes d’origines variées sont à notre avis basées sur des considérations essentielles que nous traitons ici en six points.

A) Autonomie universitaire et pratiques adéquates de gestion

Invitées à se faire complices de l’érosion de leur propre autonomie, les universités et les administrations universitaires se doivent de prendre acte de l’importance de l’enjeu pour l’avenir et pour le renouvellement du corps professoral.

La perte de l’autonomie qui s’accompagne d’une mise en veilleuse, voire de la disparition, des conditions d’une collégialité vécue rend les universités de plus en plus vulnérables aux pressions émergeant des groupes d’intérêts les plus puissants. Les conséquences en termes de perte d’une capacité de vision à long terme et du rôle critique des universitaires pourraient se révéler fort coûteuses pour la société.

Les pratiques de gestion ne doivent pas rendre insoutenable une vie syndicale active et saine. Faut-il démontrer que les relations de travail saines, bien encadrées par une convention collective négociée de bonne foi et respectée par les différentes parties, sont garantes d’un climat de travail propice à une meilleure productivité? Si des entorses aux conventions collectives se présentent parfois à court terme comme des solutions «gagnantes» pour certaines administrations, il y a tout lieu de s’interroger sur leurs effets à long terme. Au-delà des coûts directs et indirects qu’ils occasionnent, les négociations longues, les conflits qui durent, les griefs répétés, les réclamations pour congés de maladie sont tous des indices d’un climat de travail plus repoussant qu’attrayant pour des nouveaux venus.

Enfin, nous pensons essentiel de mentionner que des pratiques de gestion susceptibles d’attirer et de retenir de jeunes candidates et candidats prendront en compte la nécessité de conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Nous y revenons dans la section suivante.

B) Valorisation de la profession et de toutes les composantes de la tâche

La dégradation du rôle de professeure et professeur d’université n’est pas sans lien avec le pourvoir d’attraction de la profession. Plusieurs études récentes¹¹ démontrent que les changements survenus dans les universités ont eu entre autres conséquences celle d’alourdir la tâche professorale. Les formes que prend l’alourdissement varient selon les universités et selon les disciplines. Parmi les facteurs d’alourdissement de la tâche, outre le développement et la mise à jour des connaissances qui croissent rapidement, notons les hausses et la diversification des «clientèles» et l’adaptation des programmes, l’inclusion des technologies des communications dans toutes les sphères de la tâche, l’augmentation de la taille, parfois de la dispersion, des équipes de recherche, la multiplication des demandes de subventions, les attentes croissantes de la société au moment où les ressources stagnent, etc. Si les professeures et professeurs reconnaissent l’importance de ces activités dans le contexte du développement et de la transmission des savoirs, ils revendiquent le temps nécessaire pour les accomplir de façon efficace. Ils revendiquent aussi la valorisation de chacune des composantes et surtout refusent d’être confrontés à l’obligation de faire prévaloir pour toutes et tous la quête et l’obtention de fonds de recherche sur toute autre activité, en particulier sur l’enseignement.

Les conséquences du «modèle» professoral unique que la FQPPU rejette paraissent particulièrement pernicieuses pour les nouveaux professeures et professeurs qui se voient coupés de la possibilité de connaître l’université comme «milieu de travail centré sur le rapport entre les étudiantes, les étudiants et les professeures et professeurs, le lieu de la libre expression de la pensée et de l’exercice de la fonction critique, sans la commande des bailleurs de fonds sur la nature de la recherche, le choix des thèmes et le rythme de la production» (Piette, 1999, p. 150). Christine Piette ajoute qu’il est temps d’agir «si nous voulons qu’ils perçoivent la collégialité comme le mode de fonctionnement le plus sain pour l’orientation et le développement de l’institution».

Ne sachant plus où donner de la tête pour satisfaire aux exigences de leur tâche, les professeures et professeurs offrent depuis plusieurs années à leurs étudiantes et étudiants un modèle bien peu propice à attirer et à retenir des candidates et candidats ayant toutes les aptitudes pour entrer dans la profession.

La rétention des jeunes femmes dans la profession paraît particulièrement difficile alors que les conditions sont loin de faciliter une insertion dans la vie professionnelle au moment même où les jeunes adultes aspirent à développer leur vie familiale. Si certaines tendances se poursuivent, il est aussi prévisible que beaucoup de jeunes hommes réagiront de façon similaire lorsque confrontés à des semaines de travail démesurées. Ils iront vers d’autres emplois plus accueillants aux responsabilités familiales et personnelles. Nul doute que la conciliation travail-famille et sa prise en compte dans les politiques gouvernementales et de gestion des ressources universitaires constituent des pistes non négligeables pour le renouvellement du corps professoral des universités.

C) Prise en compte de l’insertion dans la vie universitaire et dans la carrière professorale

Dans l’optique d’une reconnaissance des spécificités universitaires, il semble essentiel que les conditions du recrutement et de l’insertion en emploi soient tout aussi adaptées aux exigences de la profession qu’à celles d’un renouvellement sain et stable du corps professoral.

La hausse constante, pour ne pas dire la surenchère, des critères d’embauche et en particulier l’adoption d’un modèle unique d’accès à la profession paraît suicidaire pour l’avenir des universités elles-mêmes¹². Si des spécialistes ayant des profils très spécifiques et une intégration poussée à des équipes de recherche de pointe constituent des candidates et candidats souhaitables dans certains domaines, en est-il de même dans tous les domaines? En est-il de même pour la majorité des professeures et professeurs universitaires?

La réponse de la FQPPU est sans contredit «non» puisque les missions universitaires exigent des connaissances, des habiletés et des engagements de natures diverses. Une pluralité des profils requis pour l’accès à la profession est souhaitable. La Fédération considère essentiel de préserver une large gamme de compétences chez les professeures et professeurs et surtout d’offrir aux nouveaux arrivants les conditions et les moyens d’une insertion réussie à la vie universitaire, ce qui semble la meilleure garantie de rétention des ressources.

Une insertion dans la vie universitaire exige du temps pour développer l’enseignement et la recherche ainsi que pour apprivoiser la vie collective : la connaître, s’y intéresser et la comprendre. Les universités sont par tradition des lieux de développement et de transmission des connaissances où le rapport professeures/professeurs et étudiantes/étudiants est au cœur de la relation pédagogique et où l’enseignement et la recherche se complètent pour l’atteinte de meilleurs résultats. Une compartimentation poussée et des exigences pointues dès le début de la carrière rendent impossible de développer ces caractéristiques dans la vie professorale quotidienne et nuisent à une insertion harmonieuse des nouveaux professeures et professeurs à l’université.

D) Reconnaissance d’une diversité des profils de candidates et candidats à la carrière professorale

Des études visant à estimer les besoins et les déficits des universités en termes de ressources professorales au cours des prochaines années s’appuient sur des postulats que nous souhaitons questionner, en particulier l’idée que seuls les plus jeunes (les 34 ans et moins) sont appelés à combler les postes de professeures et professeurs. Dans un contexte sociétal où l’on valorise les réorientations professionnelles ainsi que la formation continue, où l’espérance de vie et l’espérance de vie au travail pourrait s’allonger en particulier pour les personnes entrant tardivement dans la profession, où l’expérience est encore un atout, pourquoi exclure les 35 et plus dans nos calculs de candidates et candidats potentiels à la carrière professorale? Les données recueillies par la CREPUQ (1999-2000) révèlent la diversité de la provenance des recrues¹³.

De nombreuses réorientations professionnelles au mi-temps de la carrière permettraient, en particulier dans les domaines où l’expérience de terrain constitue un atout important, de combler soit des vides laissés par des départs à la retraite, soit de nouveaux besoins issus des demandes sociétales. Il serait intéressant que des politiques de renouvellement du corps professoral prévoient des soutiens spécifiques pour des candidates et candidats à des postes ayant ce profil. En outre, la poursuite d’études doctorales suite à quelques années d’expérience de travail n’est pas exceptionnelle. Les femmes sont particulièrement nombreuses à effectuer ce genre de retour aux études.

Faut-il ajouter que les réorientations professionnelles, loin d’être exceptionnelles, deviennent la norme dans nos sociétés en pleine transformation. Pourquoi ne pas en faire bénéficier les universités?

E) Mise en valeur et soutien des ressources déjà en place

Dans la course à une compétitivité pour des fonds octroyés selon des cibles sur lesquelles les universités ont peu de prise, il y a parmi les «perdants» ceux et celles qui sont en place au mi-temps de leur carrière, poursuivant des démarches de recherche en marge des courants dominants ou davantage engagés dans des activités d’enseignement et d’encadrement pédagogique. Moins bien soutenus pour ne pas dire, dans certains cas, tout à fait dévalorisés dans leurs choix, ces ressources déjà en place donneraient leur plein potentiel si elles étaient mieux encouragées dans leurs propres choix professionnels et pourraient aussi transmettre aux nouveaux venus des acquis du patrimoine universitaire.

Le recours à des ressources précaires en remplacement des professeures et professeurs ayant accès à la permanence, constitue aussi un frein au renouvellement du corps professoral. En maintenant plus ou moins longtemps d’éventuels candidates et candidats à la profession dans des situations instables, on les invite à chercher ailleurs la satisfaction à leurs aspirations professionnelles. Pour ceux et celles qui «s’accrochent à leur rêve», l’avenir est souvent synonyme de déception. Toutes les études révèlent que les charges de cours ne sont pas des voies d’accès très sûres à la carrière professorale. Il serait intéressant d’évaluer l’ampleur de la génération gaspillée pour les universités, alors que les années 90 ont été fermées à l’embauche. Les perspectives au regard de la stabilité professionnelle, de la progression dans la carrière et de la permanence constituent pour la très grande majorité un facteur déterminant d’un véritable engagement à long terme.

Il nous semble que parmi les facteurs d’attraction et de rétention, les mécanismes de soutien et de valorisation des ressources en poste ne devraient pas être négligés.

F) Soutien accentué aux étudiantes et étudiants de talent et désireux de poursuivre leurs études universitaires

Enfin, il semble important de ne pas oublier que la relève est principalement sur les bancs de l’école et tous ceux et celles qui s’engagent dans les études universitaires pourraient un jour être ces professeures et professeurs de la relève.

Quel modèle donnons-nous aux jeunes pour développer en eux l’envie de poursuivre une carrière à l’université? Quel soutien fournissons-nous à celles et ceux qui ont les aptitudes et la volonté de poursuivre des études de deuxième et de troisième cycles?

Les Fédérations étudiantes ont proposé plusieurs recommandations qui seraient de nature à soutenir la poursuite des études et la formation de diplômés qualifiés et compétents dans tous les domaines. Nous mentionnerons à leur appui que nous avons à multiples reprises recommandé de meilleures conditions et soutiens pour les étudiantes et les étudiants, en particulier l’élimination des frais de scolarité et l’octroi de financement permettant une vie académique intense. Nous reconnaissons, en outre, que l’apprentissage de la vie universitaire se fait pendant les études. Si, pour les étudiantes et les étudiants, les conditions propices au développement d’une culture du savoir et des savoirs nécessaires au développement des personnes disparaissent au bénéfice d’un conception essentiellement utilitariste et marchande des études, et une approche productiviste des expériences de recherche à l’université, il va sans dire que tout autre modèle universitaire paraîtra étrange aux nouvelles générations de professeures et professeurs.

4- Des politiques à privilégier

Il nous semble que le renouvellement du corps professoral ne puisse se concevoir en dehors d’une valorisation de l’éducation et de l’enseignement supérieur. À l’échelle québécoise, cette valorisation doit se traduire par la reconnaissance de la nécessité d’investir pour l’avenir. Pour notre propos, le réinvestissement dans un financement de base permettant l’autonomie universitaire est une condition préalable.

Les politiques publiques s’appliquant aux universités devraient aussi orienter l’expression de cette autonomie non seulement par des énoncés clairs de l’importance du rôle des universités dans le développement des personnes et de la société, mais aussi par des moyens qui appuient ces énoncés. Le Québec est constitué d’un vaste territoire qui a besoin des universités pour se développer et de ressources adéquates au sein de chacune d’elles. De plus, les défis sociaux, culturels, démographiques et politiques auxquels le Québec est convié ne devraient en aucun cas être soumis aux enjeux financiers et économiques imposés par des groupes d’intérêts.

Ceci étant dit, des politiques publiques s’imposent en vue du renouvellement du corps professoral et elles devraient, de l’avis de la FQPPU, viser différents niveaux de préoccupations. Trois niveaux de préoccupations peuvent être identifiés : le rapport entre l’État et les universités; les responsabilités des universitaires envers la société; la transformation de la tâche professorale et les mécanismes de gestion et de relations de travail au sein des établissements. Des mesures s’adressant à ces trois niveaux de préoccupations pourraient contribuer à un sain renouvellement du corps professoral.

A) Le rapport de l’État aux universités

L’État est le principal garant des conditions pour une véritable société du savoir au Québec, une société où l’acquisition de savoirs diversifiés soit attrayante, soutenue, valorisée.

Seuls des budgets adéquats permettront aux universités et aux universitaires de jouer leur rôle d’éclaireur et de rempart, c’est-à-dire d’exercer la fonction critique et leur garantiront la possibilité de se renouveler et de renouveler leurs ressources professorales sans pressions indues à un conformisme qui tue l’innovation et la créativité.

Des pistes :

• Adapter les formes de financement favorisant la transparence et l’équité dans l’allocation des ressources financières, l’équité entre les champs disciplinaires, entre les hommes et les femmes, entre les personnes de différentes origines.
• Respecter l’autonomie des universités et assurer les conditions essentielles à son exercice.
• Mettre fin à la gestion publique parallèle de l’enseignement supérieur et de la recherche universitaire.
• Favoriser des dispositions facilitant des passerelles entre différents milieux de travail au sein du réseau universitaire et entre les universités et les autres milieux de travail dans le respect des volontés des personnes et des orientations des différents établissements.

Ces pistes visent tant les politiques québécoises que fédérales, les ministères et les fonds de recherche.

B) Les responsabilités des universitaires envers la société

Lieu de développement et de transmission des connaissances, les universités se doivent de répondre aux attentes sociétales et aux besoins de formation des personnes en général et de la main-d’oeuvre en particulier. Elles sont appelées à participer au développement des connaissances fondamentales et appliquées tout comme à répondre aux demandes issues de groupes divers. Particulièrement, les responsabilités des universitaires au plan de la formation sont de :

• Maintenir une programmation d’activités accessibles, diversifiées et visant le développement des personnes et de la vie démocratique québécoise.
• S’acquitter de leur rôle dans la formation de la main-d’œuvre qualifiée au Québec.
• Contribuer au développement des ressources professorales dans le réseau universitaire des pays moins favorisés.
• Ces responsabilités ont un impact sur les politiques en matière de relève professorale.

C) La transformation de la tâche professorale et les mécanismes de gestion et de relations de travail au sein des établissements

Les vingt dernières années ont vu émerger des conditions pour une redéfinition de la mission universitaire et des pratiques de gestion en rupture avec les traditions universitaires. De leur côté, les professeures et professeurs ont relevé des défis importants, toutefois cela s’est traduit par un alourdissement de leurs tâches. Les tensions qui en résultent imposent présentement de faire le point sur la situation dans l’optique de préserver les acquis du système universitaire et d’attirer dans les universités les ressources suffisantes et de qualité pour accompagner le développement de la société québécoise.

Les pratiques de gestion du personnel et les ententes collectives pourraient :

• Permettre une véritable mobilité des personnes au cours de leur vie professionnelle et des périodes de ressourcements essentiels au maintien d’une expertise et de compétences de pointe, et ce, dans le respect des volontés individuelles et institutionnelles.
• Soutenir les retours aux études et la poursuite d’études supérieures pour toutes les personnes ayant les aptitudes et la volonté de s’y consacrer.
• Favoriser l’équité entre les champs disciplinaires.
• Encourager et soutenir la coopération interuniversitaire pour un développement harmonieux du réseau universitaire québécois.
• Mettre en place les conditions pour la conciliation travail-famille au sein des universités.
• Restaurer l'équité salariale et des conditions de travail valorisantes dans toutes les universités et pour tous les professeures et professeurs.
• Mettre un terme à la prolifération des formes de différentiations salariales, primes d’attraction, de rétention, exemptions fiscales, etc.
• Instaurer les conditions de l’égalité entre les genres dans toutes les sphères de la vie universitaire.
• Instaurer de véritables moyens de soutenir les étudiantes et étudiants de talent et ayant la volonté de poursuivre des études supérieures ainsi que les professeures et professeurs et autres ressources en poste dans les universités susceptibles de combler des besoins des établissements.

En conclusion, mentionnons que le développement et la mise en application de politiques s’appuyant sur les principes et les pistes que nous avançons pour le renouvellement du corps professoral impliquent un travail concerté. La FQPPU est disposée à y contribuer avec ses moyens pour le plus grand bénéfice de ses membres actuels et futurs.

Sources bibliographiques

ACPPU (2002), Les femmes, Tours d’Ivoire : Vérifications féministes.

Altbach, Philip G. (2001), The Rise of the Pseudouniversity, International Higher Education, Fall 2001.

Brun, J.-P., «Arsenault, J., Beaudoin, M., Drolet, D., Savard, C., et Tremblay, R. (2001), La santé mentale au travail à l’Université Laval, Document réalisé par le Vice-rectorat aux ressources humaines, Québec, Université Laval.

Chevrier, Catherine (2002), Le portrait des universités québécoises : Une analyse statistique des effectifs en fonction du genre, TELUQ. Direction de la recherche, 51 p.

CNCS-FEUQ (2002), Pour innover, investir dans la relève, Mémoire du Conseil national des cycles supérieurs, Consultations sur la stratégie d’innovation du Canada, 51 p.

CREPUQ, Caractéristiques et rémunération des professeurs de carrière des université québécoises – Rapport de l’enquête sur le personnel enseignant – Année 1999-2000 – Document de travail non publié.

Elliot, Leanne (2000), La revitalisation des universités passe par le renouvellement du corps professoral, Dossier de recherche, Mars 2000, vol. 4 no 1, 10 p.

Fontaine, Catherine et Shirley, Mills, Results of a Statistical Study of Canadian University Enrolments and Graduates and Implications for Full-time Professoriate in Canada, 20 p.

FQPPU (1995), L’embauche des femmes professeures dans les universités, résistances et stratégies, Les Cahiers de la FQPPU, no 2, 124 p.

FQPPU (1997), L’Université comme service public, mai 1997, 18 p.

FQPPU (1999), La recherche universitaire et les partenariats, Les actes du colloque, édition spéciale d’Université, vol. 8, no 2, mai 1999.

FQPPU (2000), La commercialisation de la recherche et de l’expertise universitaires dans les universités québécoises, Les Cahiers de la FQPPU, no 5, 91 p.

FQPPU (2001), Le Savoir universitaire au cœur de la société, document de réflexion présenté au Congrès de mai 2001.

FQPPU (2002), État de la profession. Plan d’action, document de travail, 48 p.

FQPPU (2002), Carrière et conditions de vie des professeures d’université. Nouvelle conjoncture, nouveaux enjeux, Les Cahiers de la FQPPU, no 8, 182 p.

FQPPU (2002), La propriété intellectuelle en milieu universitaire au Québec, Les Cahiers de la FQPPU, no 7, 139 p.

FQPPU, Ensemble, bulletins du Comité des femmes en milieu universitaire (2001)

FQPPU, Rapport sur le lien enseignement-recherche à l’Université, mai 2001, 30 p.

La Belle, T. J. (2002), More on the Pseudouniversity and Its Consequences, International Higher Education, Summer 2002.

Piette, Christine, Les nouvelles conditions du travail professoral, FQPPU (diffusion restreinte), mai 1997, 104 p.

Rioux, Christine (2002), Étude exploratoire des motifs de départ invoqués par des professeures et professeurs de l’Université de Montréal. Rapport condensé. Montréal.

Les communicologues http://www.drh.umontreal.ca/prog/EtudExplo.pdf

Sokoloff, Heather (2002), Women awarded only 15% of federal research chairs, National Post Online, May 29, www.nationalpost.com

Notes